מהי התעמרות בעבודה?
התעמרות בעבודה, המכונה "המגפה השקטה", היא תופעה שכיחה במקומות עבודה בה מעסיקים מתכלים, משפילים ומתעמרים בעובדיהם. לא מדובר על חוסר נימוס בלבד של המעסיק כלפי העובד, אלא השפלה של ממש, למשל הלבנת פניו של העובד בפני עובדים ולקוחות.
אילו השלכות יש להתעמרות בעבודה? כיצד ניתן להפסיקה כאשר העובד רוצה להמשיך להתפרנס ממקום עבודתו בשעה שמנהל בכיר מתעמר בו?
תביעה בגין התעמרות בעבודה
קראו את פסק דינו של בית הדין הארצי לעבודה אשר סקר בהרחבה את תופעת ההתעמרות, אשר הולכת ומתפשטת במקומות עבודה רבים.
כידוע, התעמרות בעבודה (שלעיתים מכונה התנכלות תעסוקתית) טרם מצאה ביטוי בספר החוקים, על אף שכיחות התופעה וחומרתה (לתדירותה ראו למשל אצל בני פפרמן ורוני בר-צורי הצקות והתעמרות במקום העבודה (מנהל מחקר וכלכלה במשרד התמ"ת, 2013), שם הובהר בין היתר כי "עבור כמחצית מאוכלוסיית העובדים השכירים בישראל תופעת ההצקות בעבודה חיה ובועטת", להלן: פפרמן; כן ראו אצל ליבנת כהן הצקה – Bullying במקום העבודה (המוסד לבטיחות וגיהות, 2004), להלן: כהן; יריב איצקוביץ, ניבה דולב, סיביל היילברון "ניצול לרעה של כוח ארגוני – תיאוריה, מציאות ודרכי התמודדות" משפט ועסקים כא 365 (2018); סימה קרמר "חזרה לדיני משמעת: הפתרון לבריונות כהתנהגות בלתי הולמת?" משפט ועסקים כא 393, בעמ' 399-403 (2018); להלן: קרמר). בשנת 2005 הוגשה לראשונה הצעת חוק פרטית למניעת העסקה פוגענית, במסגרתה הוגדרה התנכלות כ"פגיעה בכבוד העובד ובאנושיותו המתרחשת במהלך העבודה". החל משנת 2015 ובהתאם למגמות דומות בעולם מוגשות באופן עקבי הצעות חוק פרטיות למניעת התעמרות בעבודה, האחרונה שבהן היא הצעת חוק למניעת התעמרות בעבודה, התשפ"ב-2022 (להלן: הצעת החוק).
התעמרות בעבודה מוגדרת בהצעת החוק כ"התנהגות חוזרת כלפי אדם, במספר אירועים נפרדים, שיש בה כדי ליצור עבורו סביבה עוינת בעבודה, לרבות אחת או יותר מהתנהגויות אלה…" – תוך פירוט פניה הרבים של ההתעמרות הכוללים בין היתר התייחסות מבזה, משפילה או מזיקה; פגיעה בתנאי העסקה בשל עילות שלא מן המניין; שיבוש יכולתו של אדם לבצע את תפקידו, לרבות באמצעות הצבת דרישות בלתי סבירות או יצירת תנאים בלתי סבירים לביצועו; הכפפתו של אדם לאווירה של פחד ואיומים, לרבות באמצעות צעקות, קללות, האשמות שווא או הפצת שמועות מזיקות; ייחוס עבודתו והישגיו של אדם לאדם אחר או ייחוס לאדם כישלונות לא לו; ובידודו המקצועי או החברתי של אדם בעבודה.
בספרות הרחיבו על השלכותיה הקשות של התעמרות בעבודה ועל חומרת התופעה, המכונה "המגפה השקטה" בשל העדפתם של עובדים רבים הסובלים ממנה שלא להתלונן ובשל העדר הטיפול בה גם מצד מעסיקים (איתן מאירי המגפה השקטה במקומות עבודה – התעמרות, הצקה, התנכלות, התעללות פסיכולוגית: להכיר, לדעת להתמודד (2013), להלן: מאירי, בעמ' 83-96; Gary Namie & Ruth Namie, Workplace Bullying: How to Address America's Silent Epidemic, 8 EM. RTS. & EMP. POL'Y J. 315 (2004)). כך, נמצא כי עובד אשר סובל מהתעמרות בעבודה סופג פגיעה קשה לא רק בכבודו וברווחתו אלא גם ביכולתו לבצע את עבודתו, בתפקודו המקצועי, בהיבטים רבים של בריאותו הגופנית והנפשית, חייו החברתיים וחיי המשפחה שלו, ואף בסיכון יציבותו הכלכלית (שולמית אלמוג "התנכלות תעסוקתית (mobbing)" עבודה חברה ומשפט יא 223 (2006), להלן: אלמוג, בעמ' 226-227; מאירי, בעמ' 78; קרמר, בעמ' 400-402 והאסמכתאות שם). הנזק הנגרם אינו מתמצה רק במושא ההתעמרות, אלא שעלול להיגרם נזק גם למי שנכחו בסיטואציה של התעמרות בעבודה, ואף המעסיק עשוי לספוג נזק עקיף בדמות ימי היעדרויות רבים של עובדים (לנתונים אמפיריים ראו למשל אצל פפרמן), וכן בשל "ירידה בתפוקה, בנאמנות ובמורל, אי-שביעות רצון מוגברת ותחלופת עובדים גבוהה" (קרמר, בעמ' 402).
מכאן החשיבות שראו מנסחי הצעות החוק בהנחתן על שולחן הכנסת, לצורך הגברת המודעות הציבורית לתופעה וחומרתה, בד בבד עם העלאת פתרונות למיגורה גם בזירה המשפטית (להרחבה ראו אצל אלמוג וכן אצל אורית קמיר "התעמרות בעבודה: בין פסיכולוגיה למשפט, בין חקיקה לפסיקה" משפט ועסקים כא 307 (2018); עוד ראוי להפנות ל-ILO Convention no. 190 כנגד אלימות והטרדה בעבודה; לסקירת המצב בעולם ראו למשל אצל אלמוג וכן כהן).
הגם שהצעות החוק טרם הבשילו לכדי חוק, נקבע בפסיקתם של בתי הדין לעבודה כי ניתן וראוי לתת להתנהגויות אלה מענה במסגרת הדין הקיים, בהתבסס על חובות תום הלב וההגינות בהן מחויב כל מעסיק כחלק בלתי נפרד מחוזה העבודה (לדוגמאות בפסיקה ראו למשל את סע"ש (אזורי י-ם) 38335-03-14 מנחם נפתלי – מדינת ישראל [פורסם בנבו] (10.2.16); ערעור שהוגש לבית הדין הארצי נמחק: ע"ע 23325-03-16 [פורסם בנבו] מיום 24.10.17; סע"ש (אזורי ת"א) 36775-04-18 אמיל תובל – עיריית תל אביב יפו [פורסם בנבו] 10.19), ערעור נדחה מטעמי בית הדין האזורי: ע"ע 50437-11-19 [פורסם בנבו] מיום 2.6.20; סע"ש (אזורי י-ם) 67012-07-18 עו"ד אילנית מיכאלי – עיריית ירושלים [פורסם בנבו] (21.2.21), ערעורים שהוגשו נדחו: ע"ע (ארצי) 51808-03-21 [פורסם בנבו] מיום 13.7.21).
בהתאם קבע גם בית דין זה כי "כל עובד זכאי לסביבת עבודה ראויה ומכבדת, שההחלטות בה מתקבלות באופן ענייני, ושאין בה פגיעה בכבוד האדם שלו על היבטיו השונים" (ע"ע (ארצי) 51279-03-19 שלום בן חמו – עיריית בת ים [פורסם בנבו] (10.9.21); להלן: עניין בן חמו), כך שפעולה בניגוד לכך – וכדוגמה באמצעות מידור לא ענייני, זלזול והקטנה של יכולות מקצועיות, הפעלת-יתר של סמכויות ניהוליות, ניכור המגיע כדי השפלה, או נידוי חברתי (גם אם מרומז) – עשויה ליצור סביבת עבודה עוינת שתוכר כהתעמרות וכהפרה של חוזה העבודה (ע"ע (ארצי) 54435-12-19 ד"ר ליאנה בני עדני – עיריית תל אביב יפו [פורסם בנבו] (4.8.21); להלן: עניין עדני). אין מדובר ברשימה סגורה שכן קשת ההתנהגויות שעשויה להיחשב כהתעמרות בעבודה היא רחבה ומגוונת, כאשר הודגש כי "אין להסתפק… בבחינתה העצמאית של כל טענה בנפרד, שכן יש חשיבות גם למכלול הדברים והצטברותם. כיוון שהתעמרות יכולה להתרחש גם כאשר מעסיק או ממונה מטעמו פועלים במסגרת גדרי סמכותם – בחינה של כל טענה במנותק מההקשר הכולל עשויה להוביל להסבר ענייני לכל טענה שהוא לכאורה משכנע, וייתכן שבכך תוחמץ התעמרות שבאה לידי ביטוי בתמונה בשלמותה" (עניין בן חמו).
מצדו השני של המטבע, הובהר גם כי "לא ניתן להסתפק בטענות 'אווירה' כוללניות" (שם), וכי "לא כל התנהלות מצד המעסיק הגורמת הלכה למעשה לעגמת נפש לעובד מהווה התעמרות בעבודה, שהרי יחסי עבודה כרוכים מטבע הדברים גם בהחלטות שאינן פופולאריות ומחייבות בין היתר הערות על תפקוד העובד, הערכה שאינה תמיד חיובית, בחירה של איש המקצוע המתאים ביותר לכל משימה…". משכך "לא די… בעצם התחושה הסובייקטיבית של פגיעה, כנה ככל שתהא, ועדיין נדרש שההתנהגות שנטען כי מהווה התעמרות תהא כזו גם במבחן אובייקטיבי" (עניין עדני).
כיוון שמדובר כאמור במגוון עצום של התנהגויות שקשה להגדיר מראש ובמדויק את גבולותיהן, הקביעה אם מדובר בהתעמרות או התנכלות מושתתת בעיקרו של דבר על ממצאי עובדה, בהתאם לנסיבותיו הספציפיות של כל מקרה (עניין מלק). עם זאת, וכפי שצוין לעיל, ניתן להצביע על מספר עקרונות מנחים אשר התגבשו בהלכה הפסוקה, כאשר נדגיש כי הפסיקה בקשר לכך מצויה בתחילת דרכה ומתפתחת עקב בצד אגודל.
ראשית, התעמרות בעבודה אינה כוללת רשימה סגורה של מקרים, ומדובר – ככלל – בהתנהגות חוזרת או במספר אירועים נפרדים (גם אם שונים זה מזה), להבדיל מאירוע חד-פעמי. שנית, קיימת חשיבות לבחינת טענות התובע כמכלול, שכן בחינת הטענות במנותק זו מזו עשויה להוביל להחמצת התעמרות שבאה לידי ביטוי בתמונה השלמה והכוללת. שלישית, לא כל עוגמת נפש הנגרמת לעובד בגין יחסים עכורים עם חבריו לעבודה או התנהלות הממונה עליו תחשב כהתעמרות בעבודה, שהרי "מינון מסוים של חיכוכים ומתחים הינו בגדר הכרח בלתי יגונה בהתחשב באופיים הדינמי של יחסי העבודה. משכך, לא כל חיכוך מהווה התנכלות, אולם יש ועוצמתו תגיע כדי התנכלות…" (ע"ע (ארצי) 12069-06-20 פלונית – מדינת ישראל [פורסם בנבו] (25.3.21); להלן: עניין פלונית). נדרש לפיכך שההתנהגות תהווה התעמרות גם במבחן אובייקטיבי, ולא די בתחושה סובייקטיבית של פגיעה. קריטריונים למבחן האובייקטיבי טרם התגבשו, ויש להניח כי יתבססו בין היתר על אמות מידה של מידתיות, סבירות וענייניות; על היקף הסטייה מנורמות ארגוניות וחברתיות; ועל החובה להעמיד לעובד סביבת עבודה ראויה ומכבדת שאין בה השפלה או פגיעה בכבוד, וכל זאת תוך שמירה על המרקם העדין של היחסים במקום העבודה, מבלי ליצור "משפוט יתר", ותוך איזון מול סמכותו ואפשרותו של מעסיק או ממונה מטעמו לנהל את הדרוש ניהול (וראו בקשר לכך את עניין פלונית, ובהיקש: ע"ע (ארצי) 46548-09-12 לירן אבידן – פלאפון תקשורת בע"מ [פורסם בנבו] (31.3.15)).